Uutisotsikot vilisevät näkökulmia DEI-työn lopettamisesta. Vallanvaihdos USA:ssa on kiihdyttänyt tätä kehitystä – lopettavatko nyt kaikki organisaatiot DEI-ohjelmansa? Entä miten tämä vaikuttaa Suomessa?
Ensinnäkin pieni disclaimer alkuun: jotkut suuret amerikkalaiset yritykset saattavat todellakin lopettaa DEI-ohjelmiaan, ja maan hallinto on selkeästi ajamassa omia ohjelmiaan alas. Siitä huolimatta monet otsikoissa olleet suuret yritykset eivät, päinvastoin kuin klikkiotsikot antavat ymmärtää, ole suinkaan luopumassa DEI-työstään (vaikka ne ehkä haluavat hallinnon näin olettavan). Kun lehdistötiedotteita ja haastatteluja lukee tarkemmin, huomaa, että osa näistä yrityksistä on luopumassa esimerkiksi kiintiöperusteisista, muutaman vuoden voimassa olleista ohjelmista. Näitä ohjelmia on luotu esimerkiksi Black Lives Matter -liikkeen innoittamina, ja osa niiden tavoitteista on jo saavutettu ja osa ehkä on alun alkaenkin ollut kyseenalainen liiketoiminnan relevanttiuden näkökulmasta. Sen sijaan yritykset keskittyvät nyt inklusiivisen kulttuurin ja yhdenvertaisten toimintatapojen rakentamiseen. Toisin sanoen ne luopuvat performatiivisista, projektinomaisista ohjelmista ja suuntaavat työnsä kohti sellaisten toimintamallien luomista, joissa kaikilla on mahdollisuus menestyä ja toimia koko potentiaalinsa voimin ja lähestymistapaa, jossa DEI on tiukasti kytketty liiketoimintaan. Herääkin kysymys, olisiko tämä kannattanut ottaa DEI-työn kulmakiveksi jo alusta alkaen?
Esimerkiksi McDonald'sin on laajalti uutisoitu ajavan alas DEI-ohjelmiaan. Näitä otsikoita on näkynyt Forbesista Iltalehteen. Kun uutisotsikoiden sijaan tai niiden lisäksi tutkii McDonald'sin lehdistötiedotetta, käy kuitenkin ilmi, että yritys tulee tulevaisuudessa keskittymään representation ja tuotantoketjujen DEI-lupauksen korostamisen sijaan muun muassa inklusiivisen toimintatavan luomiseen omassa organisaatiossaan. Yritys tulee myös tekemään yhteistyötä tuotantoketjujensa kanssa varmistaakseen, että inklusiivinen toiminta kytkeytyy parempaan liiketoiminnan suorituskykyyn. Tämä ei vaikuta DEI-työn alasajolta – päinvastoin. Luen tämän niin, että McDonald's tuo inklusiivisuuden lähemmäs liiketoimintansa ydintä ja tekee siitä toiminnalleen relevantimpaa, luoden näin kestävämpää organisaatiota. Ehkä se olisi alun alkaenkin ollut fiksumpi tapa lähestyä asiaa?
Suomen tilanne
Suomessa DEI-työ on vielä suhteellisen nuorta. Vasta viime vuosina tämä ajattelutapa on rantautunut maahamme, ja muutamia edelläkävijäyrityksiä lukuun ottamatta suurin osa yrityksistä on vasta alussa yhdenvertaisuustyön kehittämisessä.
Mitä meidän pitäisi sitten ajatella USA:n ja sikäläisen yrityskentän toimista?
DEI:tä on mahdotonta irrottaa ympäröivän yhteiskunnan rakenteista ja periaatteista. Amerikkalainen yhteiskunta toimii hyvin erilaisin lainalaisuuksin ja käytännöin verrattuna suomalaiseen yhteiskuntaan. Siksi emme voi kopioida DEI-ohjelmia suoraan amerikkalaisyrityksiltä – emme myöskään muualta maailmasta.
Mitä tämä siis tarkoittaa suomalaisten organisaatioiden DEI-työlle?
Suomen lainsäädäntö velvoittaa yrityksiä tiettyihin tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toimenpiteisiin. Lisäksi EU:n lisääntyvät vaatimukset tulevat kasvattamaan tarvetta panostaa tähän kenttään tulevaisuudessa entisestään. Lainsäädäntö asettaa kuitenkin vain minimitason. Se määrittelee, mitä on tehtävä, jotta lakia ei rikota. Asettamalla riman tätä korkeammalle yritykset voivat hakea kilpailuetua – kunhan muistavat sitoa DEI-strategiansa tiiviisti omaan liiketoiminta- ja HR-strategiaansa. Eli ihan yksinkertaisesti: DEI:hin keskittyminen on fiksua bisneksen kannalta.
Jos haluat tutustua strategiseen, liiketoimintalähtöiseen DEI:n kehitysnäkökulmaani, voit lukea lisää palveluistani täältä.
Related Posts
