Joskus organisaatiot ovat niin innokkaita aloittamaan inklusiivisuustyönsä, että ne haluavat hypätä suoraan toimenpiteisiin ja toimintasuunnitelmiin. Ei kannata kuitenkaan hätiköidä. Jotta monimuotoisuustyöstä saadaan vaikuttavaa ja organisaation sekä sen liiketoiminnan kannalta relevanttia, tarvitaan hyvin suunniteltu DEI-strategia.
Mutta miten sellainen rakennetaan? Millainen on hyvä DEI-strategia?
Tässä muutama keskeinen askel strategian luomiseen.
Ymmärrys nykytilasta
Ensimmäinen askel on muodostaa käsitys organisaation nykytilanteesta monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inklusiivisuuden osalta.
Millaista monimuotoisuutta työyhteisössäsi tällä hetkellä on?
Millainen työntekijäkokemus eri taustoista tulevilla tai identiteetin omaavilla ryhmillä on?
Onko eri ryhmien kokemusten välillä eroavaisuuksia?
Tällainen tieto saadaan parhaiten kerättyä esimerkiksi inklusiivisuuskyselyjen tai -auditointien avulla (suosittelen hyödyntämään tässä ulkopuolista asiantuntijaa).
On olennaista ymmärtää, että tämän datan analysointi on tehtävä intersektionaalisesti eli on tarkasteltava, miten eri tekijät, kuten sukupuoli, etninen tausta tai vammaisuus, vaikuttavat kokemuksiin. Perinteisissä henkilöstökyselyissä olemme tottuneet tarkastelemaan keskiarvoja eri näkökulmista, mutta inklusiivisuuskyselyissä keskiarvot eivät kerro koko totuutta. Vähemmistöjen ääni hukkuu helposti enemmistön kokemusten joukkoon, ja nimenomaan vähemmistöjen ääni on se jota haluamme erityisesti yhdenvertaisuuden ja inkluusion osalta ymmärtää.
Määritä tavoitetila
Seuraavaksi on tärkeää kirkastaa organisaation "miksi" DEI-työlle.
Mitä tavoittelemme?
Miltä organisaatio näyttäisi ihannetilanteessa monimuotoisuuden, yhdenvetaisuuden ja inklusiivisuuden näkökulmasta?
Miksi tämä työ on meille merkityksellistä?
Tavoitetilan eli vision määrittely auttaa pitämään suunnan selkeänä, kun matkan varrella joudutaan tekemään valintoja.
Luo yhteydet DEI-strategian ja liiketoiminta- ja henkilöstöstrategian välille
DEI-työn ei tulisi olla irrallinen kehitysalue tai erillinen projekti. Sen sijaan sen tulee olla tiiviisti sidoksissa organisaation liiketoimintastrategiaan, henkilöstöstrategiaan ja arvoihin.
Kun DEI-strategia tukee organisaation liiketoimintaa ja HR-strategiaa, se on relevantti ja sen liiketoiminta-arvo on selkeä. Näin varmistetaan, että DEI ei jää irralliseksi kehityshankkeeksi vaan siitä tulee osa organisaation strategista tekemistä jolla on liiketoiminnallista arvoa.
Aseta selkeät tavoitteet
Tavoitteiden tarkoituksena on toimia mittareina, joiden avulla voidaan seurata etenemistä kohti tavoitetilaa. Käytä samaa tavoiteasettelun mallia, jota organisaatio muutenkin hyödyntää, oli se sitten KPI:t, OKR:t tai jokin muu menetelmä.
Tässä vaiheessa hyödynnetään kaikkea kerättyä dataa:
Nykytilan analyysi – missä olemme nyt?
Tavoitetila – minne haluamme päästä?
Yhteys liiketoimintaan – miksi tämä on meille tärkeää?
Näiden perusteella asetetaan mitattavat tavoitteet, joiden avulla kehitystä voidaan seurata. Tavoitteiden tulisi myös tukea toisiaan. Tässä vaiheessa voi joutua tekemään valintoja, kuten keskittymään tiettyihin väestöryhmiin, jos data osoittaa, että niissä on eniten kehitettävää.
Luo toimintasuunnitelma
Vihdoin pääsemme "Miten?"-vaiheeseen!
Tavoitteet antavat selkeän suunnan siitä, mitä halutaan saavuttaa. Toimintasuunnitelma puolestaan sisältää konkreettiset toimenpiteet, projektit ja hankkeet, joiden avulla tavoitteisiin päästään. Pohdi, millaiset toimenpiteet ovat edistävät kaikkein parhaiten tavoitteitasi ja valitse mukaan sellaiset.
Kun toimenpiteet pohjautuvat asetettuihin tavoitteisiin, voit olla varma, että jokainen pienikin toimenpide tukee suoraan organisaation strategiaa ja arvoja.
Yhteenveto
Näiden askelten avulla organisaatio voi luoda vaikuttavan ja liiketoimintalähtöisen DEI-strategian:
Nykytilan analyysi – Ymmärrä, missä organisaatio on nyt.
Tavoitetilan määrittely – Kirkasta, mitä halutaan saavuttaa.
Yhteys liiketoimintaan – Varmista, että DEI tukee organisaation strategiaa.
Selkeät tavoitteet – Luo mitattavat ja liiketoiminnalle relevantit tavoitteet.
Toimintasuunnitelma – Määritä konkreettiset toimenpiteet tavoitteiden saavuttamiseksi.
Kun nämä elementit ovat kohdallaan, voit olla varma että DEI-strategiasi on relevantti organisaatiollesi, sen liiketoiminnalle ja sekä henkilöstölle, ja etenemistä kohti tavoitetilaa voidaan mitata selkein mittarein.
Jos työskentelet organisaatiosi DEI-strategian parissa ja uskot hyötyväsi ulkopuolisen kokeneen asiantuntijan näkökulmasta, olen mielelläni avuksi DEI-sparrauspalveluni kautta.
Related Posts
